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Gleichbehandlungsgesetz - gleiches Recht für alle

Was regelt das Gleichbehandlungsgesetz?

Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierungen auf Grund des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung.

Arbeiterkammern und Gewerkschaften haben  Schritt für Schritt Erweiterungen und Verbesserungen durchgesetzt. Dieser Prozess ist freilich bei weitem nicht abgeschlossen.

Das Gleichbehandlungsgesetz gilt für alle  privatrechtlichen Arbeitsverträge.

Diskriminierung verboten

Niemand darf auf Grund des Geschlechtes, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung mittelbar oder unmittelbar im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis diskriminiert werden. Eine Diskriminierung ist insbesondere in folgenden Fällen verboten:                        

  • bei Begründung eines Arbeitsverhältnisses
  • bei allen Bedingungen, die das Arbeitsentgelt betreffen
  • wenn der/die Arbeitgeber/-in freiwillig Sozialleistungen gewährt, die über das Entgelt hinausgehen
  • beim Zugang zur betrieblichen Aus- und Weiterbildung aber auch beim Zugang zu Berufsberatung und Umschulungen außerhalb eines Arbeitsverhältnisses
  • beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen
  • bei den sonstigen Arbeitsbedingungen
  • bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • auch sexuelle oder geschlechtsbezogene Belästigungen sind unzulässige Diskriminierungen.

Wann liegt eine Diskriminierung vor?

Eine Diskriminierung im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechts oder auf Grund ihres Naheverhältnisses zur einer Person wegen ihres Geschlechts eine ungünstigere Behandlung erfährt als eine andere Person, ohne dass es dafür eine sachliche Rechtfertigung gibt. Dabei geht es sowohl um gleiche als auch um vergleichbare gleichwertige Arbeitsvorgänge. Die unten angeführten Vorschriften gelten im Wesentlichen gleichlautend für alle Diskriminierungstatbestände (ethnische Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alter, sexuelle Orientierung).

Wichtig

Die unsachliche unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern kann unmittelbar oder mittelbar sein - beides ist laut Gleichbehandlungsgesetz untersagt.

Unmittelbare Diskriminierung

Es wird offen nach dem Geschlecht unterschieden.

Beispiele: "Lohngruppe F: Frauen" - die (weibliche) Kassiererin im Supermarkt verdient um 100 Euro weniger als der männliche Kollegen, Benachteiligung wegen einer Schwangerschaft etc.

Mittelbare Diskriminierung

Es wird nicht offen nach dem Geschlecht, sondern nach einem anderen Merkmal unterschieden, das auf den ersten Blick nichts mit dem Geschlecht zu tun hat. Auf den zweiten Blick ist die unsachliche Benachteiligung nur eines Geschlechtes zu erkennen – eine mittelbare Diskriminierung.

Beispiel: Es wird nach dem Merkmal „Arbeitszeit“ bzw. „Beschäftigungsausmaß“ unterschieden, Teilzeitbeschäftigte erhalten in einem Betrieb einen geringeren Stundenlohn oder werden nicht in die Betriebspensionsregelung einbezogen. Da sehr viel mehr Frauen als Männer teilzeitbeschäftigt sind, sind im Ergebnis Frauen diskriminiert.

Eine mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor, wenn

  • eine Unterscheidung zwischen Frauen und Männern oder
  • eine unterschiedliche Behandlung von Frauen und Männern im Arbeitsverhältnis sachlich gerechtfertigt ist.                                                                                    
Achtung!

Im Einzelfall ist oft strittig, was als sachliche Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern gelten darf. Ihr Betriebsrat, Ihre Gewerkschaft, Ihre Arbeiterkammer und die Anwältin für Gleichbehandlungsfragen beraten Sie in dieser Frage.

Wie setze ich mein Recht auf Gleichbehandlung durch?

Sie können wahlweise beim Arbeits- und Sozialgericht klagen, einen Antrag an die Gleichbehandlungskommission stellen, zuerst die Kommission, dann das Gericht oder Gericht und Kommission gleichzeitig befassen. Für Verfahren beim Arbeits- und Sozialgericht können Sie einen Antrag auf Rechtsschutz bei der Arbeiterkammer oder der Gewerkschaft stellen.

Institutionen der Gleichbehandlung

Die Gleichbehandlungskommission ist beim Bundeskanzleramt eingerichtet. Sie befasst sich mit allen die Diskriminierung berührenden Fragen. Die Kommission kann Einzelfälle prüfen und Gutachten erstellen. Die Entscheidungen der Gleichbehandlungskommission sind Empfehlungen. Das Verfahren ist niederschwelllig und kostenlos. Gleichbehandlungskommission und Gericht können unabhängig voneinander angerufen werden.

Gutachten der Gleichbehandlungskommission werden in vollem Wortlaut, jedoch in anonymisierter Form auf der Homepage des Bundeskanzleramtes veröffentlicht.

Schadenersatzansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz sind allerdings ausschließlich bei Gericht geltend zu machen.

Die Gleichbehandlungsanwaltschaft, die beim Bundeskanzleramt eingerichtet ist, berät und unterstützt Personen, die sich diskriminiert fühlen.

Ansprüche bei Diskriminierung

Das Gleichbehandlungsgesetz normiert folgende Ansprüche bzw. Sanktionen bei Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes:

Begründung des Arbeitsverhältnisses

Verletzt der/die Arbeitgeber/-in das Gleichbehandlungsgebot und kommt das Arbeitsverhältnis dadurch nicht zu Stande, hat die Stellenwerberin Anspruch auf Schadenersatz.

Beispiel: Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin verweigert die Einstellung, wenn kein negativer Schwangerschaftstest vorgelegt wird oder lehnt eine Bewerbung mit dem Hinweis auf einen möglichen Kinderwunsch ab.

Höhe des Schadenersatzes: mindestens 2 Monatsentgelte, wenn der/die Stellenbewerber/in bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte oder bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in nachweisen kann, dass der Schaden lediglich darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wird.

Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 6 Monate nach Ablehnung der Bewerbung.

Entgeltfestsetzung

Erhält eine Arbeitnehmerin (ohne sachliche Rechtfertigung) für eine gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt als ein Arbeitnehmer (und umgekehrt), so hat sie Anspruch auf gleiche Entlohnung bzw. auf Bezahlung der Differenz (maximal 3 Jahre zurück), zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Entgelt ist, was der/die Arbeitnehmer/-in für ihre Arbeitsleistung erhält. Dazu zählen neben Gehalt/Lohn, Überstundenentgelt auch alle Zulagen, Prämien, Leistungen für Angehörige im Krankheits- oder Todesfall usw.

Beispiele für Entgeltdiskriminierung: geringerer Stundenlohn für die gleiche Tätigkeit an einer bestimmten Maschine; der (männliche) Mechaniker erhält eine Schmutzzulage, die (weibliche) Mechanikerin erhält keine Schmutzzulage; Gewährung betrieblicher Pensionen für Witwen, nicht aber für Witwer.

Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.

Einkommensangabe bei Stellenausschreibungen

Arbeitgeber/innen und private Arbeitsvermittler/-innen sind seit dem Jahr 2011 verpflichtet, in der Stellenausschreibung auf das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben und darauf hinzuweisen, wenn eine Bereitschaft zur Überzahlung besteht.

SANKTIONEN

Entspricht ein Inserat diesen Kriterien nicht, gibt es Sanktionen: Beim erstmaligen Verstoß gegen das Gebot der "diskriminierungsfreien Stellenausschreibung" erfolgt eine Ermahnung durch die Bezirksverwaltungsbehörde. Im Wiederholungsfall wird eine Verwaltungsstrafe von bis zu 360 Euro verhängt. Den Antrag auf Verhängung einer Strafe können StellenbewerberInnen oder die Gleichbehandlungsanwaltschaft stellen.

Einkommensberichte

Arbeitgeber/innen, die eine  bestimmten Anzahl von Mitarbeiter/-innen beschäftigen, sind verpflichtet, zweijährlich einen anonymisierten Bericht über die Einkommenssituation von Frauen und Männern je nach Beschäftigungsgruppe zu erstellen. Der Bericht ist dem Betriebsrat zu übermitteln oder in einem allen Arbeitnehmer/-innen zugänglichen Raum aufzulegen und darauf hinzuweisen. So wird Mitarbeiter/-innen die Möglichkeit erleichtert, Einkommensdiskriminierungen festzumachen.

Freiwillige Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen

Der/die Arbeitnehmer/-in hat Anspruch auf Gewährung der entsprechenden Sozialleistung, d.h. einer mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen zusätzlichen Leistung des Betriebes, zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Beispiel für eine derartige Diskriminierung: kostenloses oder verbilligtes Benützen einer Sauna nur für Männer.

Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.

Betriebliche Aus- und Weiterbildung

Dem/Der Arbeitnehmer/-in steht die Einbeziehung in die betriebliche Aus- und Weiterbildungsmaßnahme, die auf Grund des Geschlechtes verwehrt wurde, oder – wenn z.B. die Ausbildung dafür extern absolviert wurde – der Ersatz der daraus resultierenden Kosten zu; zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Beispiel: Teilzeitbeschäftigte werden in einem Betrieb von der Absolvierung von Computerkursen ausgeschlossen, der Ausschluss trifft somit (fast) ausschließlich Frauen.

Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.

Beruflicher Aufstieg, insbesondere Beförderungen

Wenn einem/einer Arbeitnehmer/in der berufliche Aufstieg auf Grund des Geschlechts verwehrt wird, dann hat er/sie Anspruch auf Schadenersatz.
Der Ersatzanspruch beträgt die Entgeltdifferenz für mindestens 3 Monate, wenn der/die Arbeitnehmer/in bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wäre oder bis 500 Euro, wenn der/die Arbeitgeber/in nachweisen kann, dass der Schaden lediglich darin besteht, dass die Berücksichtigung der Bewerbung verweigert wurde.

Zusätzlich besteht Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 6 Monate nach Ablehnung der Beförderung.

Sonstige Arbeitsbedingungen

Eine Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie ein Arbeitnehmer und umgekehrt. Dies ist umfassend zu verstehen und bezieht sich jedenfalls auf alle Maßnahmen des ArbeitnehmerInnenschutzes, die Ausstattung des Arbeitsplatzes oder der Nebenräume (Geräte, Licht- und Luftverhältnisse, Lärm, Schmutz), die Zuweisung konkreter Arbeitsaufgaben, aber auch das Eingehen auf Urlaubswünsche oder Wünsche nach Arbeitszeitänderung oder Versetzung.

Auch hier besteht zusätzlich Anspruch auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.

Beispiel: Mitarbeitern wird der beantragte Urlaub problemlos und formlos gewährt, Mitarbeiterinnen nur dann, wenn der Urlaub mindestens 3 Monate vorher schriftlich beantragt wird. Können dadurch z.B. Reiseangebote nicht genützt werden, kann auch der daraus resultierende Vermögensschaden eingefordert werden.

Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.

Sexuelle Belästigung, Geschlechtsbezogene Belästigung, Belästigung auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Orientierung

Unter sexueller Belästigung ist jedes der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten zu verstehen, das die betroffene Person in ihrer Würde verletzt, unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt schafft oder dies bezweckt. Sexuelle Belästigung kann von unerwünschten Emails, anzüglichen Witzen oder Bemerkungen bis hin zu unerwünschten körperlichen Berührungen oder geschlechtlichen Handlungen reichen.

Geschlechtsbezogene Belästigung umfasst jedes geschlechtsbezogenes Verhalten, das die betroffene Person in ihrer Würde verletzt, unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt schafft oder dies bezweckt. Damit sind z.B. herabwürdigende Bemerkungen, Verspottungen wie "du als Frau bist ja doch nur zum Putzen gut" und ähnliche Handlungen, die geeignet sind, die soziale Wertschätzung der Betroffenen im Betrieb zu verletzen. Gleiches gilt für Herabwürdigungen auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuelle Orientierung.

Entstehen einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer durch die Zurückweisung einer sexuellen, geschlechtsbezogenen oder sonstigen Belästigung arbeitsrechtliche Nachteile, so erfüllt auch dieser Umstand den Tatbestand der (sexuellen) Belästigung.

Der/die Arbeitnehmer/-in hat in allen Fällen Anspruch auf einen „Ausgleich für die erlittene persönliche Beeinträchtigung“ zunächst gegenüber dem Belästiger/der Belästigerin – egal, ob dies der/die Arbeitgeber/-in selbst, ein Arbeitskollege oder eine Kollegin oder auch eine Kundschaft ist, und zwar mindestens 1.000 Euro.

Darüber hinaus hat sie/er einen Schadenersatzanspruch gegenüber dem/der Arbeitgeber/in, wenn er/sie es schuldhaft unterlässt angemessene Abhilfe gegen eine Belästigung durch dritte Personen, z. B. Arbeitskolleg/-innen oder Kund/-innen, zu schaffen. Eine "angemessene Abhilfe" muss weitere Belästigungen wirksam verhindern und kann von einer Verwarnung bis hin zur Kündigung oder Entlassung reichen.

Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission:

  • bei Vorfälle sexueller Belästigung: 3 Jahre
  • bei Vorfälle geschlechtsbezogener Belästigung: 1 Jahr

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der/Die Arbeitnehmer/-in kann eine Kündigung oder Entlassung innerhalb von 14 Tagen ab Zugang beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Er/Sie kann aber auch die Beendigung gegen sich wirken lassen und stattdessen Schadenersatzansprüche geltend machen.
Auch eine Auflösung in der Probezeit oder die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann bekämpft werden, wenn die Auflösung auf Grund des Geschlechtes, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Orientierung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers erfolgte, oder weil die betroffene Person Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend gemacht hat und die Ansprüche offenbar nicht ungerechtfertigt waren, oder die Auflösung erfolgte, weil sich ein/e Arbeitnehmer/-in gegen eine sexuelle bzw. geschlechtsbezogene Belästigung zur Wehr gesetzt hat.

Achtung!

Die  Kündigung/Entlassung oder Auflösungserklärung muss binnen 14 Tagen ab Zugang beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden. Im Falle einer Befristung muss eine Feststellungsklage binnen 14 Tagen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf gerichtlich geltend gemacht werden.

Hinsichtlich der Schadenersatzansprüche gilt eine Frist von 6 Monaten.

WICHTIG!

Die Einbringung eines Antrags bei der Gleichbehandlungskommission innerhalb der gesetzlichen Fristen bewirkt die Hemmung der Fristen zur gerichtlichen Geltendmachung.

Benachteiligungsverbot

Macht ein/e Arbeitnehmer/-in Ansprüche nach dem Gleichbehandlungsgesetz geltend oder beschwert sich wegen einer Diskriminierung, so darf dies zu keinen arbeitsrechtlichen Nachteilen oder zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses führen. Gleiches gilt auch im Falle der Unterstützung anderer Arbeitnehmer/-innen.
Die Verletzung dieses Benachteiligungsverbotes gilt ebenso als Diskriminierung und zieht die oben beschriebenen Ansprüche nach sich.

Gleichbehandlungsgebot in der sonstigen Arbeitswelt

Auch in der sonstigen Arbeitswelt sind Ungleichbehandlungen auf Grund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat unzulässig. Das Gleichbehandlungsgesetz verbietet Diskriminierungen auch bei:

  • der Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung außerhalb eines Arbeitsverhältnisses                                              
  • der Mitgliedschaft und Mitwirkung in Interessensvertretungen, Berufsorganisationen einschließlich der Inanspruchnahme deren Leistungen sowie                              
  • der Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie der Aufnahme oder Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Tätigkeit.

Wird in diesen Fällen das Gleichbehandlungsgebot verletzt, steht der betroffenen Person die Einbeziehung in die jeweilige Maßnahme bzw. gleiche Inanspruchnahme der Leistungen zu. Resultieren aus der Verletzung Vermögensschäden (z.B. durch zusätzliche Kosten für eine Umschulung), sind diese zu ersetzen. Ebenso ist die erlittene persönliche Beeinträchtigung zu entschädigen.

Frist

Frist zur Geltendmachung bei Arbeits- und Sozialgericht oder Gleichbehandlungskommission: 3 Jahre.

Wie weise ich die Diskriminierung nach?

In jedem Fall müssen Sie die jeweilige Diskriminierung glaubhaft machen. Es genügt, Tatsachen anzuführen, die auf eine Diskriminierung hinweisen und die zeigen, dass die Ungleichbehandlung wahrscheinlich auf Grund des Geschlechtes erfolgt ist.

Ein Antrag bei der Gleichbehandlungskommission bewirkt, dass die gesetzlichen Fristen zum Einbringen einer Klage bei Gericht pausiert werden. Die Fristen laufen erst dann wieder weiter, wenn das Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission abgeschlossen ist und Sie das Prüfungsergebnis der Kommission zugestellt erhalten.

Bezahlungsinfo in Stelleninseraten

Wer per Inserat einen Job anbietet, muss auch den Mindestverdienst dazuschreiben. Entspricht ein Inserat diesen Kriterien nicht, gibt es Sanktionen.

Sexuelle Belästigung

Sexuelle Belästigung ist ein Anschlag auf die Menschenwürde und gesetzlich verboten. Trotzdem kommt sie vor. So können sich Betroffene wehren.

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Spott, Bedrohung, Schläge: Gewalt in der Arbeit kommt vor allem in der Dienstleistungsbranche viel zu häufig vor. Wie lässt sie sich verhindern?

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