Mitbestimmung: Für mehr Sicher­heit und Gesundheit am Ar­beits­platz

Belegschaftsorgane und Personalvertretung tragen er­heb­lich zu mehr Sicherheit und Gesundheit am Ar­beits­platz bei.

Ihre transparente Beteiligung unterstützt bei der praxisnahen Um­setz­ung von wichtigen Schutzbestimmungen, woraus Vor­teile für ArbeitnehmerInnen (zB höhere betriebliche Schutz- und Gesundheitsstandards) und ArbeitgeberInnen (zB ver­mehrte Rechtsicherheit) resultieren. Auch die betriebliche Be­deut­ung von Sicherheitsvertrauenspersonen (SVP) und ander­en vom Arbeitgeber bestellte Personen (zB Beauftragte) hat zugenommen. So habe sich diese mittlerweile als wert­volles Bindeglied zwischen ArbeitgeberInnen und Ar­beit­nehmer­Innen etabliert und unterstützen auch Be­leg­schafts­organe in Belangen des Sicherheits- und Ge­sund­heits­schutz­es am Arbeitsplatz. Um diese erfolgreiche Entwicklung weiter vor­an zu treiben sind die betrieblichen Mit­be­stimm­ungs­rechte weiter auszubauen. Be­leg­schafts­organe/ Per­sonal­ver­tret­ung, SVP und vom/von der ArbeitgeberIn bestelle Per­sonen sind in ihrer Funktion als wertvolle/r PartnerIn im Sicher­heits- und Gesundheitsschutz zu stärken.  

Unsere Forderungen

• Ausbau der Mitbestimmungsrechte für die Belegschafts- bzw Personalvertretung in allen Fragen der betrieblichen Prä­ven­ti­on (insbesondere durch Schaffung erzwingbarer Be­triebs­ver­ein­bar­ung­en zur betrieblichen Ge­sund­heits­förd­er­ung, bei der Einführung und Anwendung von Ge­sund­heits­manage­ment­system­en und bei Belangen des alternsgerechten Arbeitens)
  
  
• Wirkungsvoll gestaltete Beteiligungsrechte für die Be­leg­schafts­organe/ Personalvertretung bei der Ermittlung und Be­ur­teil­ung von Gefahren und vor allem bei der Festlegung und Überprüfung von Maßnahmen durch das Recht bei allen Evaluierungsschritten und zugehörigen Aktivitäten be­rat­end teilzunehmen sowie die Maßnahmen ein­ver­nehm­lich festzusetzen. Kommt das Einvernehmen nicht zu­stande sind die zu treffenden Maßnahmen Gegenstand einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung
  
  
• Betreffend die Inklusion von Menschen mit Behinderung und chronisch kranken Personen soll durch erzwingbare Be­triebs­ver­ein­bar­ung­en auf deren spezielle Prä­ven­ti­ons­be­dürf­nisse eingegangen werden
  
  
• In­for­ma­ti­ons­pflicht für ArbeitgeberInnen gegenüber den Be­leg­schafts­organ­en/ Personalvertretung im Hinblick auf die Ergebnisse von Verwaltungsstrafverfahren gegen das Unter­nehmen
  
  
• Ausweitung des § 96 Abs 1 Z 4 ArbVG auf die Einführung oder Änderung aller Formen leistungsorientierter Entgelte (samt Schaffung einer verpflichtenden Evaluierung der Aus­wirk­ung­en auf die Sicherheit und Gesundheit der Ar­beit­nehmer­Innen)
  
  
• Erforderliche Zustimmungspflicht der Be­leg­schafts­ver­tret­ung/ Personalvertretung bei der Bestellung und Ab­be­ruf­ung von Präventivfachkräften bei sonstiger Rechts­un­wirk­sam­keit. Wenn keine Be­leg­schafts­organe/ Per­sonal­ver­tret­ung errichtet sind, ist die Zustimmung der SVP er­forder­lich  

Unsere Forderungen

• Die bestehende Meldepflicht von SVP durch den/die Ar­beit­geber­In ist um das Geburtsdatum, den Nachweis der Ab­sol­vier­ung der Ausbildung zur SVP und das Ausscheiden, Zu­rück­legen oder die vorzeitige Abberufung der SVP zu er­gänz­en
  
  
• Die Mitteilung des/der ArbeitgeberIn über die Be­stell­ung/ vor­zeitige Abberufung einer SVP ist zwingend mit der Unter­schrift der bestellten/vorzeitig abberufenen Person zu versehen. Der bestellten/vorzeitig abberufenen Person ist eine Kopie auszuhändigen
  
  
• Verpflichtende Bestellung von SVP in Arbeitsstätten ab fünf Be­schäft­igt­en
  
  
• Klarstellung im ASVG, dass Unfälle von SVP, welche sich in Aus­üb­ung ihrer Tätigkeit oder im Rahmen ihrer Aus- und Weiter­bild­ung ereignen, gemäß § 176 ASVG als den Ar­beits­un­fäll­en gleichgestellte Unfälle gelten
  
  
• Die Nichtbestellung von SVP ist ausnahmslos unter Straf­sanktion zu stellen
  
  
• Regelung des Kündigungs- und Entlassungsschutzes für SVP nach dem Vorbild der Belegschaftsorgane
  
  
• Erweiterung der Anwendung des § 9 AVRAG auf Ar­beit­nehmer­Innen, die vom/von der ArbeitgeberIn bestellt werden müssen. Konkret sind das: Erst-HelferIn nach § 26 ASchG, Brandschutzbeauftragte und Brand­schutz­wart­Innen nach § 43 ArbeitsstättenVO, Strahl­en­schutz­be­auf­tragte nach §§ 6 bis 10 Strahlenschutzgesetz, Inhaber eines Gift­be­zug­scheines nach § 42 Chemikaliengesetz, Gift­be­auf­tragte nach § 44 Chemikaliengesetz, AufzugswärterInnen nach § 30 Aufzüge-SicherheitsVO, KesselwärterInnen nach § 4 Dampfkesselgesetz, Abfallbeauftragte nach § 9 Ab­fall­wirt­schafts­ge­setz und Gefahrgutbeauftragte nach § 11 Ge­fahr­gut­be­förd­er­ungs­ge­setz  

Unsere Forderungen

Der Arbeitsschutzausschuss (ASA) ist das einzige betriebliche Forum, welches die AkteurInnen des betrieblichen Ar­beit­nehmer­Innen­schutzes gezielt versammelt. Der strukturierte Rahmen ermöglicht die Diskussion von aktuellen bzw zu­künftig anstehenden Themen, gewährleistet gemeinsame Lösung­en von betrieblichen Fragestellungen sowie die zeit- und praxisnahe Umsetzung von Schutzmaßnahmen. Nicht zu­letzt stellt er durch „kurze Wege“ den notwendigen In­for­ma­ti­ons­fluss von oben nach unten und umgekehrt sicher

Der ASA ist damit für alle Betriebsgrößen und Branchen im Sinne einer Sicherheits- und Gesundheitsdrehscheibe her­vor­ragend geeignet. Anders als in Deutschland, ist jedoch in den öster­reich­isch­en Klein- und Mittelbetrieben bis dato noch kein ASA vorgesehen.

Um auch in Klein – und Mittelbetrieben den Ar­beits­nehmer­Innen­schutz effektiv und effizient zu strukturieren ist auch in diesen ein ASA vorzusehen.

• In § 88 ASchG ist der ASA als Sicherheits- und Ge­sund­heits­dreh­scheibe auch in Klein- und Mittelbetrieben zu etablieren. Dieser ist bei mehr als 20 ArbeitnehmerInnen zu errichten und hat mindestens 4mal im Jahr zu tagen. Die ge­nannte Schlüsselzahl und das Sitzungsintervall sind dem deutschen Niveau anzugleichen (vgl § 11 ASiG)  

Unsere Forderungen

Immer wieder sind ArbeitnehmerInnen unnötigen und/oder ver­meid­bar­en Risiken im Betrieb ausgesetzt. Daraus re­sul­tier­en ein erhöhtes Gefahrenpotential für die Beschäftigten und potentielle zivil- und strafrechtliche Konsequenzen für den/die ArbeitgeberIn bei einem hieraus resultierenden Ar­beits­un­fall. Beschäftigte, die an ihrem Arbeitsplatz einer Ge­fahr­en ausgesetzt sind, müssen das Recht erhalten ihre Ge­sund­heit durch Verweigerung der Leistung zu schützen.

• Konkretisierung des Leistungsverweigerungsrechts von Ar­beit­nehmer­Innen beispielsweise bei fehlenden technischen Prüf­ung­en von Arbeitsmitteln, wenn kein Ersatz durch un­ge­fähr­lich­ere Arbeitsstoffe erfolgt oder bei mangelhafter, schad­hafter, nicht geeigneter oder fehlender persönlicher Schutz­aus­rüst­ung